Áp dụng mô hình vị trí việc làm vào nền hành chính công: Cần có sự quyết tâm lớn

Mô hình vị trí việclàm được xem là công cụ quan trọng nhằm quản lý nhân sự, giúp các tổ chức tuyểnchọn được nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc, thiết kế các chươngtrình tập huấn, bồi dưỡng, đào tạo theo nhu cầu đặt ra. Mặt khác, việc xây dựngvà ứng dụng mô hình này không chỉ giúp lãnh đạo đơn vị đánh giá sát mức độ quantrọng của từng công việc trong một tổ chức, tránh sự chồng chéo trong phân địnhchức năng, nhiệm vụ giữa các bộ phận mà còn là căn cứ để thực hiện việc đánhgiá người lao động một cách chính xác, khách quan, công bằng, làm cơ sở để trảlương, thưởng phù hợp với công việc đó.

Cán bộ,công chức trẻ cần phải được bố trí việc làm thích hợp để phát huy hết khả năng.Ảnh: QuốcSỹ

Chính vì thế, vấn đềxây dựng vị trí việc làm trong nền công vụ đã và đang được Ðảng và Nhànước quan tâm, xem đây là giải pháp góp phầnđổi mới phương thức quản lý công chức trong nền hành chính công hiện nay. Việcáp dụng cơ cấu công chức và vị trí việc làm còn là tiền đề quan trọng để Chínhphủ triển khai một số đề án cải cách khác như cải cách tiền lương, tinh giảnbiên chế… Vì vậy, mục tiêu của Chính phủ đã đưa ra là phấn đấu đến năm 2015, cảnước có 50% cơ quan hành chính Nhà nước áp dụng cơ cấu cán bộ, công chức theovị trí việc làm.

Theo Sở Nội vụ thì đốivới tỉnh Ðắk Nông, việc áp dụng mô hình vị trí việc làm trong tuyển dụng, sửdụng cán bộ, công chức cũng đã được tính đến, nhưng thật sự vẫn là một vấn đềkhá mới mẻ. Nói đúng hơn, thời gian qua, một số đơn vị, địa phương đã có nhữngbước đột phá về tư duy, cách làm trong cách tuyển dụng, sử dụng công chức theohướng dựa trên nhu cầu đầu việc để tuyển cán bộ có trình độ, bằng cấp tươngứng.

Tuy nhiên, cách làmnày cũng mới chỉ dừng lại ở một số công việc, bộ phận đặc thù riêng lẻ chứ chưađược triển khai một cách bài bản, khoa học, đồng bộ, nhất là trong các đơn vịhành chính công. Bởi vì, để triển khai mô hình vị trí việc làm, các đơn vị phảitiến hành tuần tự các bước như: thống kê công việc theo chức năng, nhiệm vụ;phân nhóm để xác định vị trí việc làm và chức danh tương ứng; xác định các yếutố ảnh hưởng; thống kê, đánh giá thực trạng cán bộ, công chức hiện có; xây dựngbảng đánh giá thực trạng, bảng mô tả và bảng khung năng lực vị trí việc làm đểlàm cơ sở tuyểndụng, bổ nhiệm, sử dụngvà đánh giá chất lượng, năng lực cán bộ.

Từ đây cho thấy, việcxây dựng hệ thống vị trí việc làm trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị hiện naysẽ xảy ra tình trạng là làm thay đổi cấu trúc truyền thống. Thậmchí, có đơn vị hầu như phải sắp xếp lại vịtrí, việc làm để phù hợp với mục tiêu, yêu cầu của mô hình. Vì vậy, có nhiềungười sợ bị ảnh hưởng đến quyền lợi khi thay đổi, sắp xếp lại vị trí việc làmnên không thực sự đồng tình.

Mặt khác, việc áp dụngvị trí việc làm sẽ là cơ sở và căn cứ để thay đổi cơ chế quản lý đội ngũ côngchức, viên chức nên sẽ không tránh khỏi sức cản từ những người vẫn có tư duytheo lối cũ và không muốn đổi mới. Chưa kể đến thực trạng bố trí, sử dụng côngchức, viên chức dựa trên thâm niên, kinh nghiệm công tác, làm trái ngành, tráinghề hiện nay cũng khá phổ biến nên việc xác định vị trí việc làm sẽ gặp khókhăn trong công tác sắp xếp đội ngũ. Ðặc biệt, vấn đề này lại càng khó khăn hơnkhi áp dụng ở cấp xã, phường, thị trấn, bởi tính chất kiêm nhiệm, một số chứcdanh thiếu sự phân định rõ ràng.

Cũng theo Sở Nội vụ,công tác cải cách đồng nghĩa với việc áp dụng cái mới, mô hình mới, tiến bộ,mang lại hiệu quả về mặt quản lý Nhà nước cũng như công việc. Nhưng ngoài cáilợi chung cũng không thể tránh khỏi một số cá nhân bị ảnh hưởng đến quyền lợi.Vì vậy, việc áp dụng mô hình vị trí việc làm vào nền hành chính công cần phảicó sự quyết tâm lớn của cả hệ thống chính trị. Ðặc biệt, các cơ quan, đơn vị,nhất là cán bộ đầu ngành cần phát huy tính tiên phong, thể hiện tốt vai trò,trách nhiệm khi tỉnh triển khai thực hiện mô hình, góp phần tạo động lực lớntrong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong nềncông vụ.

Hà An