“Văn hóa khách quan” của chỉ số đo lường hiệu suất công việc KPI

Vũ Hà| 08/06/2018 07:56

Tình trạng phổ biến hiện nay là, không ít công chức thiếu tâm huyết nghề nghiệp, “sáng cắp ô đi, tối cắp ô về”, không có các “đầu ra” sản phẩm công việc cụ thể nhưng nếu không vi phạm kỷ luật thì cuối năm cũng vẫn được bình xét là lao động tiên tiến, xuất sắc.

ADQuảng cáo

Không ít cơ quan, đơn vị có nhiều bê bối vẫn được đánh giá trong sạch, vững mạnh, hoàn thành tốt nhiệm vụ và các danh hiệu cao quý thường vẫn thuộc về lãnh đạo... Điều này đã dẫn đến nhiều công chức thực sự có năng lực không muốn phấn đấu, thi đua và từ đó ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả hoạt động của bộ máy công quyền.

Nhằm khắc phục tình trạng nói trên đã đặt ra yêu cầu phải xây dựng “văn hóa khách quan” trong việc đánh giá thực thi công vụ của công chức, cơ quan, đơn vị. Hiện nay một số tỉnh thành trong cả nước đã triển khai đánh giá thực thi công vụ của công chức, cơ quan, đơn vị theo phương pháp KPI và đã đem lại hiệu quả rất tích cực.

KPI theo tiếng Anh là Key Performance Indicator, nghĩa là chỉ số đo lường hiệu suất công việc. KPI là công cụ quản lý, được sử dụng để đo lường, phân tích khả năng đạt được mục tiêu của cơ quan hành chính trong việc đánh giá đối với từng cá nhân, cơ quan, đơn vị.

KPI giúp cho việc thiết lập và đạt được các mục tiêu thông qua việc xây dựng các mục tiêu cụ thể ở các cấp độ, và có thể vận dụng đến từng cá nhân công chức, cơ quan, đơn vị. Để vận dụng có tính khả thi cao, các cơ quan, đơn vị… tự xây dựng cho mình các chỉ số KPI. Qua đó, theo dõi các chỉ số hiệu quả trọng yếu để đánh giá các cá nhân, nhóm làm việc có đạt các mục tiêu hay không và hiệu quả công việc tăng hay giảm. Có thể dùng KPI để đánh giá hiệu quả giữa các phòng, ban khác nhau trong một cơ quan, đơn vị và các cơ quan, đơn vị có thể áp dụng nhiều chỉ số KPI cho các lĩnh vực hoạt động khác nhau, tùy thuộc vào mục tiêu và chiến lược của mình.

ADQuảng cáo

Để đánh giá được hiệu quả công việc của từng cá nhân hay tập thể theo chỉ số KPI cần tuân thủ các nguyên tắc như sau: Mô tả một cách rõ ràng cụ thể, chi tiết về mục tiêu phải đạt được; có thể định lượng được công việc và kết quả; mô tả các hoạt động phải làm và kết quả cụ thể là gì; kết quả đạt được phải mang tính thực tiễn; xác định rõ thời gian kết quả đạt được. Theo đó, các nhiệm vụ phát sinh cũng được đánh giá để tránh trường hợp các công việc không có trong mục tiêu thì cán bộ, công chức không làm. Trong công việc, luôn có 20% điểm để chấm cho việc phát sinh thêm nhằm thúc đẩy cán bộ, công chức quan tâm thêm nhiệm vụ.

Giải pháp cơ bản và lâu dài là phải thay đổi cách thức làm việc, từ chỗ chủ yếu dựa vào quan hệ tình cảm sang lối làm việc một cách khách quan, vì việc chứ không vì người. Có như vậy thì việc đánh giá thực thi công vụ của công chức và cả cơ quan, đơn vị mới thật sự có hiệu quả. Trong quá trình đánh giá năng lực của cán bộ, công chức thì Trưởng phòng có thể để xảy ra trường hợp quá khắt khe, hoặc dễ dãi. Do vậy để đánh giá mang tính khách quan đối với công chức, không thể lấy hết thông tin từ ý kiến của người phụ trách. Để tạo sự công bằng cho công chức cần phải thực hiện việc đánh giá chéo giữa các công chức với nhau.

Việc xem xét các công chức ở đây phải chú trọng quá trình tác nghiệp với nhau để lấy ý kiến đánh giá nhằm xem xét sự phối hợp trong công việc và sự thỏa mãn lẫn nhau như thế nào. Việc đánh giá thực hiện từ nhiều đối tượng tham gia đánh giá và lựa chọn các khía cạnh phù hợp nhất đối với vị trí từng công việc cụ thể, từ đó đưa ra các trọng số phù hợp với từng vị trí. Việc đánh giá cán bộ công chức cần gắn kết với lương/thưởng một cách hợp lý. Đánh cán bộ công chức chính là cơ sở để đánh giá mức độ và chất lượng hoàn thành nhiệm vụ của bộ phận, cơ quan, đơn vị.

Đánh giá chính xác kết quả thực thi công vụ của công chức là bước đi cơ bản trong tiến trình chuyên nghiệp hóa đội ngũ công chức. Muốn xây dựng một nền hành chính chính quy, chuyên nghiệp và từng bước hiện đại trong thời kỳ mới phải đặc biệt chú trọng công tác này. Thực hiện đánh giá đúng trình độ năng lực, sắp xếp bộ máy tổ chức một cách hợp lý sẽ bảo đảm cho việc công việc có chất lượng. Từ đó, góp phần tạo dựng và làm thay đổi thái độ của công chức trong thực thi công vụ, tiến tới việc cải cách hành chính nhằm thỏa mãn các nhu cầu của tổ chức, công dân và doanh nghiệp.

Tại hội thảo Nâng cao chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh (CPI) tỉnh Đắk Nông ngày 30/5/2018 nhiều đại biểu nêu ý kiến và được lãnh đạo tỉnh đồng tình ủng hộ việc đánh giá cán bộ, công chức, cơ quan, đơn vị theo chỉ số đo lường hiệu suất công việc KPI. Công việc và chất lượng, hiệu quả công việc là thước đo đối với việc hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ, công chức, cơ quan, đơn vị. Điều này phù hợp với tinh thần Nghị quyết Trung ương lần thứ bảy, Ban Chấp hành Trung ương đảng khóa XII nghị quyết về công tác cán bộ trong tình hình mới.

ADQuảng cáo
(0) Bình luận
Nổi bật
Đừng bỏ lỡ
“Văn hóa khách quan” của chỉ số đo lường hiệu suất công việc KPI
POWERED BY ONECMS - A PRODUCT OF NEKO